In België zouden bijna 4 op de 10 werkgevers (38%) overwegen hun werknemers een hogere functietitel toe te kennen in het kader van een promotie, wanneer een loonsverhoging niet mogelijk zou zijn. Dat stelt rekruteringsbureau Robert Half vast in een recent onderzoek in het kader van hun Salarisgids 2024. Gezien het salaris één van de belangrijkste factoren is bij het behouden en aantrekken van talent, is een negatieve houding van de werknemer hier tegenover niet ondenkbaar. Opvallend is echter dat 1 op de 2 werknemers (48%) een hogere titel, zonder loonsverhoging, zou accepteren als onderdeel van een promotie en nog eens 37% van hen zou het overwegen te accepteren.De promotie van een werknemer is een beloning voor gepresteerd werk en de verwachting is dan ook dat daaraan een loonsverhoging gekoppeld is. Maar door omstandigheden is zo’n financiële tegemoetkoming misschien niet altijd mogelijk. Werkgevers kunnen zich daarom wenden tot andere voordelen, omdat ze zich ervan bewust zijn dat een promotie kan helpen om talent te behouden (aldus 22% van hen). Opvallend hierbij is dat volgens het onderzoek van rekruteringsbureau Robert Half, 48% van de werknemers een hogere functietitel als een vorm van promotie zou accepteren wanneer een salarisverhoging niet mogelijk is, en 37% zou het overwegen. 15% zou het categorisch weigeren.De keuze om een hogere functietitel te aanvaarden is populairder bij jonge werknemers tussen 18 en 34 jaar (55%) dan bij werknemers ouder dan 55 jaar (42%). Mogelijks is dit te wijden aan verschil in wensen en behoeften. Deze trend was al zichtbaar in 2021, toen uit een eerder onderzoek van Robert Half bleek dat 57% van de Belgische werknemers jonger dan 34 jaar een aantrekkelijke functietitel een belangrijke vorm van erkenning vond.“Voor jongeren kan een hogere titel zeer nuttig lijken, omdat het hun cv verfraait en het de deur opent voor meer professionele kansen. Bovenal is het een signaal voor de buitenwereld, een eerste indruk van je capaciteiten. Aan de andere kant is het wel belangrijk om goed te weten waar je aan toe bent als je zo’n hogere titel accepteert: blijft het enkel bij een hogere functietitel? Komen er extra verantwoordelijkheden bij? Past dit in de carrièredoelen op lange termijn? En vooral: is er na verloop van tijd wel ruimte om ook financieel tegemoet te komen en wat is de totale compensatiestructuur voor de functie? Ga hierover dus in gesprek met je manager indien de situatie zich voordoet”, legt Jeroen Diels, Regional Managing Director van Robert Half uit.
Het onderzoek belichtte ook andere alternatieven die werkgevers zouden aanbieden als vorm van promotie, wanneer een loonsverhoging niet mogelijk zou zijn. Betaalde opleidingsmogelijkheden (52%); een bedrijfswagen (45%); extra aanvullend pensioen (45%) en meer flexibiliteit in werktijden (44%) scoorden het best.Werknemers zijn langs hun kant ook te vinden voor alternatieven. Zo zou 60% overwegen om een aanvullend pensioenplan te aanvaarden en is dit vooral populair bij werknemers ouder dan 55 (67%). Maar ook betaalde opleidingen (52%), meer flexibiliteit in werktijden (59%), een bonus of aandeel in de bedrijfswinst (56%) of een bedrijfswagen (54%) zouden in de smaak vallen. Al bevestigde 1 op de 5 werknemers wel dat ze een uitbreiding van verantwoordelijkheden (22%) of een bedrijfswagen (20%) zouden afslaan als vorm van promotie wanneer een loonsverhoging niet mogelijk is."Waar we merken dat de personalisatie van het loon aan belang wint, omdat er niet zoiets bestaat als een ‘one size fits all’, is dat voor promotie geen uitzondering. In België is het wel de gewoonte om bij een promotie een loonsverhoging toe te kennen, maar het is goed om zien dat werkgevers bereid zijn om ook hierop flexibel in te spelen door andere vormen van promotie aan te bieden. Het salaris is en blijft natuurlijk een bepalende factor, niet in het minst voor het aantrekken en behouden van personeel, maar als het op promotie aankomt, mag het gevoel van waardering en erkenning zeker niet onderschat worden", besluit Jeroen Diels.
Robert Half heeft een studie uitgevoerd van juni tot juli 2023 onder 1500 respondenten met behulp van een onlinegegevensverzamelingsmethode. De respondenten vertegenwoordigen werkgevers (n=500) en werknemers (n=1000) in de financiële, human resources, operationele/administratieve en technische sectoren (n=375 in elk domein). De respondenten komen uit een steekproef van KMO's (n=750) en grote bedrijven (n=750). Ze zijn afkomstig uit de publieke en private sector, evenals beursgenoteerde bedrijven in de drie regio's van België (Brussel, Vlaanderen, Wallonië).
